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2017/9/11(Mon)

採用率をあげる3ステップを事例と共にご紹介!

”人材紹介=採用率が高い”は本当?採用率をあげるコツは、「言語化」にあった。

高採用率といえば、人材紹介?

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採用率が高くて身近な方法といって思い浮かぶのは、人材紹介?
でも最近、人材紹介でも採用までつながらなくて…という話を聞いたので、
そんなお悩みをお持ちの皆さんに、佐藤、書きます!

人材紹介=即採用ってホント?


話によると、人材紹介にお願いしているのに、
日々の業務は応募者とのやり取りや面接日程の調節に追われているんだとか。。

手間をかけなくて良い分大きなお金をかけてお願いしてるはずだったのに。。

その求人、いつから出してますか?


で、気づいたら同じ求人をずーっと出していて、
中には一年間くらい出しているものがあったり。

いくつかの求人を出しているのでまあまあ紹介はしてもらえるんだけど
なぜかいまいち採用できない。

初速があるが、持久力はイマイチ


てなお話なんですが、人材紹介って、うまくいくとほんとに
1、2週間で採用できるときもあるんですが、最初のピークを過ぎると難しくなってくるのも事実。

基本は登録者のデータベース上での紹介になるので、
それが一通り洗えると、新規登録者待ちに。
3日間がピークとも言われる人材紹介で一年間となると、
採用までの工数も採用時のコストももったいないな〜〜

人材紹介がなかなか採用に繋がらない3つの理由

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ではなぜ、人材紹介がなかなか採用につながらない、なんて事態が起こるのか…
理由はいくつかあります。

①コストが高い=手間がかからない、とは限らない


「コストがかかる分、応募者を選ぶ手間と時間を買っているようなもの」と
思われている方も結構いらっしゃるんですが、
それは紹介会社に求人を出して即採用できてれば、の話。

気づいたら数ヶ月同じ求人を出してたりしませんか?
それに、1人採用に50万円とか100万円とかかかるものをポンポン決めるなんてことはできないので
結局はちゃんと時間と手間をかけて選ぶんですよね。

②母集団の少なさ


これはそのままの意味で、そもそも紹介会社の登録者にしかアプローチができないので、
求人広告やIndeedなどに比べると少ない母集団から選ぶことになる→なかなか良い人に巡り会えない
という状態。

③理念・ビジョンよりも条件のマッチングが強い


紹介会社にもよりますが、
求職者が人材紹介に登録するとき、希望する条件や要望を紹介会社に提示します。
その条件にとりあえずマッチした求人の紹介がくると一旦面接に行ってみたり、という話を実際に聞くことも。

入社してから長く太く(強く)働いてくれる人を求めるのであれば、
労働条件のマッチングだけではなくて、自社の理念やビジョンに共感してくれることが
ホントはいっちばん大事なことだとインビジョンは思うわけです


理念やビジョンに共感してもらって、応募してもらって、入社してもらうには
まず、言語化せねばならんのです!(何キャラ)

言語化3ステップで採用に成功:インビジョンの場合

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採用率を上げる”言語化”って?と思った皆さん。
そんなに難しいことは言わないので大丈夫です。

ココからはインビジョンの採用例をご紹介。
インビジョンでは9月1日から小林さんがアルバイトとしてジョインしてくれています!
入社1週間ほどで営業アシスタントとしてすでに戦力となってくれている(超助かっている!)小林さんを
インビジョンはどうやって採用したのか…!?

ステップ1理念・ビジョンの言語化


インビジョンでは、新卒・中途・アルバイト・インターン、どの採用においても
最も大切にしているのは、
「インビジョンの理念・ビジョンに共感してくれる人」を採用すること。
なぜかというと、前向きに、長期的に一緒に目標に向かっていきたいから。
そのためには条件のマッチングだけではなくてインビジョンの根本に共感してくれる人じゃないと、
それはきっと難しい、と思うのです。


ですので、まずはその共感してほしい部分を言語化。
理念:「想いをカタチに」
ビジョン:「働く幸せを感じるかっこいい大人を増やす」

実際に小林さんも”自分はこうなりたい”というビジョンと重なるものがあって
入社してくれています。
(でも実はこれ、)

ステップ2採用計画の言語化(数値化)


そして次に言語化するのは、採用計画です。数値化と言ってもいいかもです。
いつ、どうやって、どんな人を、いくらかけて、何人採用するのかという計画を明確に立てると、
次にすべきことがわかります。
これ、何より採用活動する上でめちゃくちゃ楽になります。
単純に、”次いつまでに何をすれば良いのかが分かる”から。


【インビジョンの場合】

いつ:10月1日までには入社してほしい!
どうやって:フロムエーナビ、とらばーゆなど
どんな人:理念・ビジョンに共感してくれる、
新プロジェクト始動のために即戦力になってくれる(具体的には文章を書くのが好き、SNSやブログでの発信が好きなど)
何人:まずは1人

ステップ3求人情報の詳細な言語化


自分が入社したらどんな仕事ができるのか、これも求職者にとって大事ですね〜。
理念・ビジョンに共感してくれた上で、仕事内容や社内の様子が分かるように
できるだけ詳しく書くようにしています。


インビジョンの求人情報の一部がこちら

募集内容『求人原稿の作成や修正など、まずはパソコンでスムーズに入力ができればOKです!
<具体的には…>
求人の原稿には、使っては行けない文言があったり、正直、覚える事は多めかもしれません。
ルールに沿って、どうしたらターゲットに刺さるかなどを、考えながら作成します。
また、毎日のように締め切りがあり、決められた時間内で量をさばく事も重要。とはいえ、
いきなりアレコレ言わないので安心してくださいね(笑)
一つひとつ、できることを増やしていってください。

まとめ 採用率をあげるなら、言語化から始めよう

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採用率をあげる言語化の3ステップをご紹介しました。
・ステップ1理念・ビジョンの言語化
・ステップ2採用計画の言語化(数値化)
・ステップ3求人情報の詳細な言語化


が、実はその後がもっと大事なんです。
今回入社してくれた小林さん、実はインビジョンのHPにある「スタッフ紹介」のページにある
「酒豪」のカテゴリに入りたくて入社、というエピソードが・・笑
(何を言ってるのかわからない方はこちら!)

言語化→社内のリアルを発信というインビジョンの採用ブランディングが小林さんに届いたんですよね〜
こういうの嬉しい^^

「えっ採用ブランディングって何?」、「言語化手伝って!」みたいなお話、ぜひ聞かせてください^^

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今日の執筆:佐藤 経営企画チーム 広報

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