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2018/8/8(Wed)

新卒採用で採用基準にすべきポイントとは。

ブレない採用基準の設定は、新卒採用を成功させます

前回は、新卒採用のメリットについて触れました。
今回は新卒採用をおこなう上で採用基準にすべきポイントをご紹介していきます。

前回のコラムはこちらから↓↓
知っておきたい!新卒採用のメリット・デメリット

企業が重視する採用基準とは

新卒採用と中途採用の採用基準の差を見ていきましょう。

ファーストビュー

新卒採用における基準

各企業の新卒採用における採用基準アンケートになります。

1位…人柄(93%)
2位…自社/その企業への熱意(79%)
3位…今後の可能性(68.4%)
4位…性格適正検査の結果(41.2%)
5位…能力適性検査の結果(34.8%)

参照元|株式会社リクルートキャリア「就職白書2016 -採用活動・就職活動編-」

日本の新卒採用はポテンシャル採用なので人柄などをどの企業も見ます。
現状でのスキル云々ではなく、将来を見据えた採用が新卒採用の基準になります。

 

中途採用における採用基準

次は中途採用における採用基準です。
1位…志望動機(55%)
2位…転職・退職理由(53%)
3位…活かせる経験・スキル(41%)
4位…前職での実績(成果)(40%)
5位…自社でやりたいこと(29%)

参照元|「求人企業が面接で、実は重視している確認ポイント」について

中途採用の場合、
「前職を辞め、なぜ転職したのか」
「過去の実績、スキルを活かし何ができるのか」
などスキル面がより選考基準になりやすいです。

新卒採用の採用基準の設定

5

採用市場を把握する

まずは新卒採用市場がどのような動きをしているのかを知りましょう。
例えば、最近の新卒採用状況では内定率が非常に高いです。
2017年3月の大学(学部)卒業者の就職率は97.6%となり、平成9年の調査開始以来過去最高の数値を記録しました。
つまりは完全な売り手市場、競争が激化されています。
競争が激しい中でどれだけ自社らしさを就活生に訴えていけるか、選考フロー、採用基準などを精査する必要があります。
 
(参考:平成28年度大学等卒業者の就職状況調査(4月1日現在)について|厚生労働省)

求める人物像を明確にする

多くの企業が人柄を重視して、新卒採用をおこなっています。
求める人柄といっても、企業ごとに求められる人柄が違います。
 

例えば、インビジョンの場合は「一緒にご飯食べに行きたい人」など人柄を採用基準にする上で少し変わった言語化をしています笑

人柄というのは、非常に抽象的なものなので、採用担当者同士で明確に言語化しておく必要があります。

評価基準を採用フローごとに作成

新卒採用を一回の選考で内定出しをする企業はほとんどありません。(中にはあるかもしれませんが)
採用フローごとの評価基準を明確にしておくのが大事です。
採用担当者によって評価基準、評価方法が違うのだけは避けましょう。
ターゲットのズレが生じ、内定後や入社後のミスマッチに繋がります。

現場の声もヒアリング

現場の声も十分にヒアリングしましょう。
大きな会社になればなるほど、管理職と現場では採用ターゲットにズレが生じます。
基本的に新卒は、最初は現場に配属されるのが多いので現場の社員とコミュニケーションを取る事になります。
ここでしっかりと現場の声にあった新卒を取れないと、いざ内定を出して現場に配属させても社員同士のコミュニケーション、人柄などが合わずに早期離職に至るかもしれません。

ブレない採用基準を設定し、ミスマッチのない新卒採用を!

そもそもの採用基準がブレてしまっていると、ミスマッチが生まれるのは当然です。
まずは自社の採用基準を明確にし、言語化しましょう。
また採用担当以外にもそれらの基準を共有しておけば、いざ入社してからのミスマッチを防げます。
人柄での採用は、企業によって欲しい人柄が変わるので、それらも明確にするのが、新卒採用成功の鍵ともいえます。
今は20卒新卒採用の計画時期の企業も、多いかと思われますので今一度、採用基準を明確にしてはいかがでしょうか!

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