インビジョン株式会社

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チーム・組織開発

ブランディング

ブランディング×採用。チェックすべき3つのポイント

どうもっ!佐藤です。
今回は、ブランディングと採用のただならぬ関係についてお話ししたいと思います。
「ブランディングってなに」「採用とどんな関係が?」
そんな疑問にスポッとハマる、そんなコラムです。

「ブランディング」とは?

ブランディング 採用

ブランディング=「らしさ」を浸透させること

簡単にいうと、ブランディングとは「らしさ」を浸透させること。
ちなみにこんな風に説明している記事もあります。

ブランディングは中長期にわたって自分の「持ち味」を作り出していく活動
ブランディングとは、自分たちの「持ち味」、つまり会社らしさ、お店らしさ、製品らしさは何かを特定し、その価値を感じてもらうためのすべての活動を指します。
引用:ブランディングとは何か? | 株式会社TCD|ブランディング視点のデザイン

例えば、コンビニやガソリンスタンドって、なんとなく看板の色を見るとどの店舗かわかりますよね。
赤・緑・オレンジが見えればゼブンイレブン、青と白ならローソン、みたいに、
看板でも外観でも店員さんの制服でも、どれをみてもすぐにどの企業かわかります。
これもそれぞれの「らしさ」が浸透するようにブランディングできている証です。

採用における「ブランディング」とは?

ブランディング 採用6

会社としてのアウトプット全てが”採用ブランディング”!

さっきのはイメージカラーのブランディングとして、
じゃあ採用のブランディング(以下”採用ブランディング”)は、、、「求人原稿」!?
と思ったあなた!鋭い!ですが、惜しい!
採用においては、企業が発信する情報全てがブランディングになるんです。
(採用に限った話じゃないですが)

どんな細かい情報も求職者にとっての「らしさ」になる

実際、仕事を探すときに、求人原稿だけを見て応募する人は少ないんです。
いつでもどこでもスマホで職が探せる今、
半数以上の求職者が応募先の企業HPを確認します。
ブランディング 採用
さらには若い世代・意欲やリテラシーの高い層であればあるほど、
ブログ、SNSなんかも必ずチェックします。もちろん、求人に関係ない内容だとしても。
むしろ”社員の日常・仕事ぶり”なんかは、まさに採用ブランディング。
これ、次↓でくわしくお話しします。

採用ブランディングはOK??ブランディングポイント3つ

では、インビジョンを例に、採用ブランディングでチェックすべき項目を3つご紹介!

①企業HP(コーポレートサイト)のコンテンツ

まずはこれ。
コーポレートサイトのコンテンツは採用ブランディングの最重要ポイントと言っても過言ではありません。
例えば・・・
☆企業理念
☆事業内容
☆採用メッセージ
☆社員紹介
☆ブログ
などなど。
この辺りのコンテンツは確実に求職者がチェックします!
インビジョンでいうと、コラムやスタッフ紹介・採用メッセージを見て、
「人間味があって会ってみたくなった!」「”かっこいい大人を増やす”に共感して選考に参加しました!」
という応募者が多いです。
ブランディング 採用5
・事業内容は明確に書いてあるか、
・理念やビジョン・応募者へのメッセージはあるか、
・どんなメンバーがどれくらいいるかがわかるか、
・ブログやニュースは最新になっているか。
要チェックです!

②自社のSNSアカウント

次に、自社で運用しているSNSアカウント。
Twitterやフェイスブック、最近ではインスタグラムを運用している企業さんも多いですが、
こちらも採用ブランディングとしてとっても重要。
例えばインビジョンのインスタグラムでは、インビジョンの空気感や人と成りが伝わるように
社員の日常を発信しています。こんな感じで。
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実際、インターンでメキメキ活躍してくれている加藤ちゃんはインスタから応募してくれました!
・SNSは毎日更新できているか、
・メンバーが登場しているか、
・社内の良い雰囲気が伝わるような言葉・写真が使えているか
チェック!

③応募者への対応

最後の採用ブランディングチェック項目は、「応募者への対応」です。
これは応募があった後の話になるんですが、
直接やりとりしている社員のレスが遅い、電話・メールがなんだかぶっきらぼう、
これではせっかくの応募が台無しです、、!
インビジョンでは、メールや電話、選考時の対応も、
ナチュラルなやりとりができるようにしています。
(わざとやっているというよりは自然となっている、が正しいですが。笑)
これ、結構高難易度のブランディングかもしれないですが、
応募者に媚びるんじゃなく、自然に暖かいやりとりをすることが大事なんですよね。
コツは、メールのやりとりでも選考時のプレゼンでこんなところがよかった!という一言を添えたり、
素直に「またお会いしたいです!」というのを伝えたり。
↓これは、実際にインビジョンが新卒採用の応募者に送っているメールです。
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佐藤も2年前の就活時代、あったかい対応をしてもらってすんごく嬉しかったのを覚えています^^
・応募者対応は素早く、温かみのあるやりとりができているか
・選考など直接会える機会に、社員全員で歓迎ムードが作れているか
こちらもチェックです!

採用×ブランディング。ナチュラルに、毎日の更新がカギ。

ブランディング 採用2
今回は「ブランディング×採用。チェックすべき3つのポイント」と題してお送りしてきましたコラム、どうでしたか?
採用こそ、マメなブランディングが必要ですよね。
求職者側が企業を見る目が肥えているのももちろんですが、
何より「らしさ」や「求めるターゲット」にマッチした人をファンになってもらい、応募してもらうには
まずはいつも最新の情報が、ナチュラルに発信されていることがとっても大事だよ、ということですね!
それと会社全体で良い人に入って欲しい!というムードを定着させるのも重要です。
採用ブランディング、誰がどんな風に動けばいいの?
手伝って欲しい!というご相談、お待ちしておりま〜す!

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