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採用マーケティングチーム

人材採用

20卒でも使える!新卒採用で使える求人手法をお教えします

「新卒採用で年々学生からの応募が少なくなってきている」
「20卒採用で新しいことにチャレンジしたい」

新卒採用の求人でこういった悩みを持っている採用担当の方は少なくないのではないでしょうか。
好業績や人材不足を背景に学生の売り手市場と言われいていて、新卒における有効求人倍率は現在1,88倍と7年連続で上昇をしています。

新卒を採りづらくなっている中で、新しい採用手法に取り組んで内定を出している企業も多くあります。
そこで今回は、20卒の求人でも取り組みやすい4つの採用方法の特徴とメリット・デメリットをご紹介します。

採用コストがかかり過ぎるリスクが少ない『新卒紹介』

メリット
新卒の採用で紹介会社が企業に適した人材を、厳選しマッチングの高い学生を紹介してくれるサービスです。

新卒紹介のメリット3つ

①自社が求める人材を紹介してくれる

紹介会社のエージェントは、面談を通じてマッチングの高い企業を学生に紹介します。
エージェントは適性や志向性を判断して企業を学生に紹介します。
適性を見抜くため、志望をしていなかった業界への応募も期待できるでしょう。

②採用をした時にしかコストがかからない

基本的に人材紹介は、実際に内定を学生が承諾した時に料金が発生する成功報酬型のビジネスモデルです。
そのため、効果が出ず無駄な費用をかけてしまうという事はありません。
広告費など採用にかける予算をあまりかけられない企業にはメリットであると言えるでしょう。

③採用に関する工数を減らす事ができる

紹介会社は企業の採用条件や求める学生を細かくヒアリングがあります。
紹介会社は、事前の個別面談やグループワークを通してマッチングの高い学生企業に紹介してくれます。
事前にスクリーニングされている学生と接触する事ができるので面接から採用までの工数を減らす事ができるでしょう

新卒紹介のデメリット2つ

①採用コストが割高になる場合がある

紹介会社にもよりますが、成功報酬の費用は平均的に60〜120万円です。
大人数の採用を行う企業には採用コストが割高になってしまうこともあります。

②出会える学生が少ない

紹介会社を通じて会える学生は企業とのマッチングの高い学生が多いですが、紹介を通じて会える学生の数としては多くありません
多くの学生と面接をしてその中から採用をする採用手法を取っている企業にはデメリットと言えるでしょう。

相互理解によるマッチングを高めるなら『ソーシャルリクルーティング』

ファーストビュー
ソーシャルリクルーティングとは、Facebook・TwitterなどのSNSを使用する採用手法です。

ソーシャルリクルーティングのメリット2つ

①ミスマッチを減らすことができる

求職者は企業のSNSへの投稿から、そこで働く人やオフィスの雰囲気を知ることができます。
企業も求職者のSNSへの投稿から、面接ではわからないリアルな人柄を知ることができるのでミスマッチを減らすことができるでしょう。

②採用コストを削減できる

媒体や紹介と違い、SNSを用いたソーシャルリクルーティングにかかる費用は基本的にはかかりません。Facebook・TwitterなどのSNSツールを利用することで採用にかかる費用を大幅に削減できる可能性があります。

ソーシャルリクルーティングのデメリット2つ

①短期間での効果は見込みにくい

SNSを使用した採用手法は短期的な効果はあまり見込めません。
学生に対して魅力的な自社のSNSコンテンツを作るには長期的なSNSの運用が求められるでしょう。

②SNSを更新する手間がかかる

ソーシャルリクルーティングはSNSの更新など担当者の手間が増えてしまいます。
採用を成功させるために企業側は定期的にコンテンツを発信する必要です
定期的な情報の更新がなければ企業のSNSの信頼性が薄れてしまう可能性があるでしょう。
ソーシャルリクルーティングはSNSの更新、分析などの手間がかかってしまう場合があります。
(関連記事:ソーシャルリクルーティングのメリットと中途採用の活用事例

潜在層にアプローチするなら『ダイレクトリクルーティング』


ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に対し直接アプローチをして求める人材を採用する手法です。
媒体を出して応募を待つ待ちの手法ではなく、企業自ら求める人材を見つけて接触をするので攻めの採用と呼ばれることもあります。

ダイレクトリクルーティングのメリット3つ

 

①マッチングの高い学生に接触できる

登録情報をもとに企業が求める学生に直接アプローチをすることができます。
自社で求める学生に絞った採用活動になるので、採用の時間的な工数は減らす事が可能です。

②自社に興味・関心がなかった学生にアプローチすることができる

登録情報をもとに企業から直接アプローチをするので、それまで自社で募集する業種や職種に興味がなかった学生にも接触ができます。
自社に関心がなかった潜在層へのアプローチがダイレクトリクルーティングでは可能になります。

③自社の採用力の強化が期待できる

ダイレクトリクルーティングは、実際に面接・採用につながったのかという結果が見えやすいという特徴があります。
どのくらいの学生と接触をして面接・採用に至ったのかを分析して改善ができるので自社の採用力強化が期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット2つ

 

①採用の工数がかかる

ダイレクトリクルーティングは、プロフィールから学生を選定することや入社意欲を高めてもらうのに時間が必要で採用の工数はかかります。
採用に関して人手がたりない企業がダイレクトリクルーティングをおこなうと採用の工数が増えてしまいます。

②効果が出るまで時間がかかる可能性がある

ダイレクトリクルーティング成果を出すには時間がかかる可能性があります。
自社ブランドの確立、学生に接触してから採用するまでのノウハウの確立が採用成功を成功させるためには必要です。
そのため、ダイレクトリクルーティングで短期的な成果を出すのは難しいでしょう。
(関連記事:新卒採用で使えるダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

採用コストを抑えるなら『リファラルリクルーティング』


リファラルリクルーティングとは、自社の社員からの紹介・推薦を通じて用を行う手法です。

リファラルリクルーティングのメリット2つ

 

①採用コストの削減を削減できる

人材紹介会社や求人媒体と比較してリファラルリクルーティングで採用を成功できれば採用コストを大きく削減できます。
自社の従業員からの紹介だと費用は基本的にはかからないので、リファラルリクルーティングで採用ができれば採用コストを大幅に削減することが可能です。

②自社に合う人材を採用できる

リファラルリクルーティングは、現在働いている社員から紹介・推薦になります。
社内の雰囲気や文化を知った現職の社員が会社にマッチングの高そうな人を紹介するので、自社に合う人材を採用することがリファラルリクルーティングではできるでしょう。

リファラルリクルーティングのデメリット2つ

 

①似たような社員が増えてしまう可能性がある

リファラルリクルーティングでは、社員の知人や友人が候補者として紹介されるケースが多いです。
そのため、現職の社員と似たような嗜好性(しこうせい)を持った人物が集まってしまい多様性が少ない組織になってしまうことも考えられます。

②入社意欲を高めてもらうの時間がかかる

リファラルリクルーティングは、入社意欲の形成に時間がかかってしまいます。
候補者は他の採用手法と異なり自ら応募をしてくる訳ではありません。
そのため、面接の段階で入社意欲が低いことは多くあります。
面接をして入社意欲を高めてもらうのに、他の採用手法より時間がかかってしまう可能性があります。
(関連記事:サッと解説!リファラル採用のメリット、デメリット

自社にあった新しい採用手法を選びましょう

今回の記事では今までの採用手法とは違った新しい採用手法を4つご紹介しました。

  1. 新卒紹介:紹介会社を介して学生を採用する手法
  2. ダイレクトリクルーティング:企業が自ら学生にアプローチして採用する手法
  3. ソーシャルリクルーティング:SNSを使って学生に企業の魅力を発信する採用手法
  4. リファラルリクルーティング:自社社員の紹介・推薦から候補者と接触する手法

新卒採用が例年難しくなってきていると言われている中、ご紹介した手法で新卒採用を成功させている企業も多くあります。
「採用予算がない」
「採用にかけるリソースがない」
など企業によって課題感は異なります
新しい求人方法に取り組む際は特徴とメリット・デメリットを理解して、自社にあったものに取り組む事をオススメします。

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