インビジョン株式会社

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採用マーケティングチーム

採用戦略

人材採用

新しい採用戦略の鍵は「人事×IT×マーケ」。まずは体制の見直しから

 

こんにちは、戦略人事の根建です。
年が明け、1年で求職者が動く時期。新卒採用広報解禁も近い。
ただ、昨年より結果が芳しくない。新しい施策を考えなければ・・なんて悩む人事の方も多いはず。そもそもなんで効果が出なくなったのか?
今日は、根っこの課題は社内体制にあるかもというお話をします。
ここ3年くらい人事体制が変わっていない企業、人事が人事だけで採用戦略を考えている場合は要注意です。

苦しむ採用担当者の心の声

求人メディアもバンバン出現するし、ソーシャルリクルーティングも気になるし、さすがにindeedははじめたは良いもののもうGoogle for jobsかい。オフラインでは就活カフェなんてものも。これだけ採用手法が細分化されちゃ、難しいに決まっている!

・・・間違いない。

まして労働人口も減少?

・・・間違いない。

ただですね、これらの外部要因はそもそも予測可能でした。
わかりやすい表面的な課題に他なりません。(厳しめ笑)
そう、課題の根本は、この変化に対応できるチームを作って来なかった内部環境にあります。

採用担当の7割が採用難を実感

全国の人事がどれだけ困っているか客観的に確認してみましょう。

・価値観の多様化を実感している人事 71%
・求める人材と出会えないと感じる人事 69%

人材市場の変化の要因は2つ

整理せずとも分かりきっている方は、お手数ですがサクッと1.5回くらいスクロールしてください。

1.消費社会から非消費社会へ「求職者の志向の変化」





①社会の変化
消費社会から非消費社会へ。人間の志向は「もの」より「コト」に変化。

②アデンティティの変化
何を持っているか→何をしているか・なぜそれをしているのか。条件だけで求職者は動かない。
(ex)車、ブランド品→シェアリングビジネス/安定志向→成長志向

2.情報化社会

情報量はこの10年で約530倍です。(諸説ありますがよく出る数字)

戦略的にターゲットへアプローチできなければ、情報は埋もれる。
(ex)求人メディアもどんどんでるし、ソーシャルリクルーティングも気になるし、google for jobsもでたとか。オフラインでは就活カフェなんてものも。

今後の採用戦略に必要な○○リテラシー2つ

これらの時代変化を背景に、人事活動で必要な要素が新たに2つ現れました。

1.ITリテラシー

『HRテック』このワードはそろそろ耳タコでしょうか。ご存知ない方は是非ここでインプットを。
HRテックについては、HRtechナビさんがわかりやすくまとめてくれてます。


(参考URL)HRtechナビ:https://hrtechnavi.jp/lab/hrtech-chaosmap/

これによると、全カテゴリで求人|アウトソーシング|採用|タレントマネジメント|労務管理|アルムナイ|その他。こんなにあるんですね。
より詳細に分類すると28種類とも言われています。
どれも、人事業務の作業を効率化したり、生産性をあげるものです。月額無料で使えたり、有料でも月額数千円〜数万円のものもあるので、知らないとかなり勿体無いかも。

ちなみに、弊社Invisionのロゴを”採用”のカテゴリに入れていただいてますが、これはきっと弊社開発の採用管理システム(ATS)「HRハッカー」のことですね。
無料で試せますし、寝起きでも使えるほどシンプルなので、ご興味ある方はこちらをご覧ください。

2.マーケティングリテラシー

マーケの力が必要なわけは以下の方程式でわかるかと思います。

採用広報力=採用コンセプト×タッチポイント

採用コンセプトを人事だけで決めるのは本質的ではありません。
求職者が”意味報酬”を求めている今、採用活動自体が企業ブランディングに近づいているので、企業として発信する情報は根っこの部分で線にしましょう。(=一貫性を持たせる)
ありがちなパターンは、コーポレートサイトでは○○と言っているのに、採用サイトでは△△だな、まして求人広告は✩✩で盛りに盛っていて、、このパターンですかね。なーんだ嘘っぱちやないかと。笑

うちのマーケのマネージャーも言ってました。
「今後必要なのは点でなく線を描ける力だ!」
タッチポイントは、一般的な求人メディアだけなのか?
SNSで自社に合ったターゲットをセグメントできたり、適正なキュレーションメディアに記事広告だって出せる時代。自分たちの採用ターゲットがどこにいるのか?どんな訴求をすれば良いか?このあたりははマーケの力を借りましょう。

新しい採用戦略に必要なチーム体制と役割のまとめ

「経営者」の役割

体制変更にGoサインを出す。舵を切る。

「人事チーム」の役割

・会社は何を目指しているか|どんなビジネスをしているか|提供価値は何か
・ターゲットは誰か(どこにいるどんな人)
・採用ターゲットに何をしてほしいか、何をしてもらうか(ジョブディスクリプション)
・選考基準
・選考フロー

「マーケ」の役割

・タッチポイント(使うメディア、手法)
・どんな企画(人事と一緒にターゲットへの採用コンセプトを考える)

「IT部門」の役割

・何のシステムを使う
L 応募者管理ツール
L AIツール
L ダイレクトリクルーティングツール
L リファラルツール etc.

インビジョン、『横綱人事プロジェクト』はじめました。

ここまで読んでくれた方的には、「そんでインビジョンとこの根建(人事)はどうしてるんだよ」ってなりますよね。(ならない?笑)
うちはまだ旧体制ですなんていえないので、プロジェクト化しました。
名付けて『横綱人事プロジェクト』
強そうでアソビゴコロがあって社内で浸透しそうな名前ということでw
この名前にいたるまでに50個くらいはあーでもないこーでもないって話してたような。

プロジェクト概要を添えておきます。今後は横綱人事プロジェクトの模様もコラムにしていきますよ!

■『横綱人事プロジェクト』概要
1.自社のビジョン理解
2.自社の事業理解 / 現在の提供価値
3.ターゲットペルソナ作成
4.採用広報コンセプト設定
5.採用手法の企画 / HRテック選定
6.運用ー検証ー改善

新たな採用戦略を走らせる際に想定される課題と解決法

あるんですよ。いきなりむりだよ的な。
部署ごとにKPIがちがうよ的な。
参考までに、多部署を巻き込む時のコツを2つ書いておきます。

採用の重要性を伝える

A売上ーB粗利益ーC販管費(人件費ここ)=D営業利益
D営業利益+E営業外収益ーE営業外費用=F経常利益

採用は量の面/質の面、両方重要なんだと伝えましょう。理屈で話せる人って意外と少ないと思います。

現状と目標の両面で、特にシンプルにA〜Dまでを見える化するのが良いかと。
AとB生み出すのも人。Cがかかるのも人。
採用と生産性のインパクトがどれだけ大きいのか?従業員数で割りもどして1人あたりの生産性までだすとリアルですね。

採用活動は企業ブランディングとほぼ等しいと伝える

採用活動自体が企業ブランディングに近づいていること
これは非消費社会におけるターゲットの志向を伝えれば理解できるはず。
目次の2を共有してあげると理解しやすいかもしれません。
人事にとって当たり前のことも、他部署ではそうでなかったりしますからね。

1 苦しむ採用担当者の心の声
2 人材市場の変化の要因は2つ
3 今後の採用戦略に必要な○○リテラシー2つ
4 新しい採用戦略に必要なチーム体制と役割のまとめ
5 新たな採用戦略を走らせる際に想定される課題

(続きはまた今度)

今日は採用チームの新体制のお話でしたね。
「体制を作ったら次は何するのさ?」
例えば下記はまた次回で!

うちには、マーケの部門がない・ITの部門がない・あるけどどうしても連携できない・もうちょっと詳しく聞きたい。
という方はお気軽にご連絡ください。

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