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【ジョブディスクリプションとは?】詳細と導入メリット5つ



こんにちは、戦略人事の根建です。

最近はもう、こんなことばっっかり考えてます。選考基準/採用広報/ジョブディスクリプション/スキルチェック/評価制度/人材育成/組織開発・・・を、連動させたい連動させたい連動させたい連動させたい連動させたいーーーー(うるさいですね笑)

さあ、始めます。

ジョブディスクリプションとは?

ジョブディスクリプション、和訳すると「職務記述書」は、職務や裁量の内容を明記したものです。簡単に言えば、個々の職務を分かりやすく記したものですね。

ジョブディスクリプションの内容

具体的にどんなものなのか「中身」や「分量」をご説明します

ジョブディスクリプションの具体的な中身

  1. 会社概要
  2. 職位(役職とほぼイコール)
  3. 職種
  4. 職務の目的や意義
  5. 職務内容
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
  6. 必要とされる能力とスキル
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
  7. 必要とされる資格と経験
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
    ・xxxxxxxxxxxxxxx
  8. その他あれば望ましい能力
  9. 待遇・複利構成

 

(ここまでが過去のスタンダード)


(ここからが最新のポイント)

業務フロー・連携するチーム
例えば、一口に”営業”といっても、最近ではインサイドセールスなんてのもある。
職務内容以外にも、目新しい職種はコミュニケーションフローなど含めた業務フローも記載がある方が職務内容をよりイメージしやすい。

責任・権限の範囲
ベテラン採用で重要になるのはもちろんのこと、
最近の若者の思考は「安定思考→かっこいい思考→成長思考」というように変化している。(いつかの日経MJより。)若くしてどんな責任(ある種”裁量”)を持たせてもらえるか?は具体的にしておくと良い

関わり方
インビジョンにいるから思うのか、リモートワーカー/時短勤務/フリーランス/インターンetc.の方たちとチームを組むことが増えたので、こういった関わり方別にもジョブディスクリプションがあるとベストだなと。ただこれは通常、関わり方にイレギュラーが会った際に作成すれば良い。

分量はどれくらい?

A4一枚程度が一般的です。ジョブディスクリプションが一般化しているアメリカの企業なんかはA4にびっっしり書いてあります。

なぜ、ジョブディスクリプションを用意しておくべきか?

ジョブディスクリプションを作っておくと、良いことがめちゃくちゃあります。ざっと5こいきますね。

採用の観点

■採用力が上がる
求人の場でこれを明確にしておけば、求職者は事前にミッションを理解した状態で入社してくれます。
求人要項には、必然的に”欲しい人材に関連するキーワード”がもりもり追加されることになるので、検索でもヒットしやすくなります。

ジョブディスクリプションを明確にしておくことで採用のマッチングが30%も上がるようです(indeedの公式HPのどこかに書いてあった)

欲しい人材に出会える確率が上がる→応募者はジョブディスクリプションを知った状態で応募する→面接で互いに確かめ合う→採用の時点で、それはもうそういうこと(急に雑wまぁそういうことです)

<ちょっと補足で触れたい>
けどね、ジョブディスクリプションだけだと圧倒的に”ジョブ”に寄った採用になるので、言わずもがな、同時にバリューの発信が大切ですよね。企業理念/ビジョン/行動指針/文化/社風/存在価値などの。
まあ採用広報ではむしろこっちでの差別化の方が大事だったりしますけど、今日はジョブディスクリプションの記事なのでここまで。

組織開発の観点

■個々がミッションに集中できる
変化スピードが早かったり、不確実性の高い世の中で、ホラクラシー経営、ティール組織、自然経営を目指す企業も多いんじゃないでしょうか。
かくいうインビジョンは、ナチュラル経営(社内で ”ナチュラル” って言葉が頻出するのでいつのまにかこうなった)目指したりしてます。まあその詳細は良いとして、総じてこれからの組織作りって、一人一人の自由度が高い。不確実性も高い。この状況下でメインとなる職務が不明確だと、判断がつかず意思決定に迷いがでることが多くなりますよね。

整理すると・・・

(A.)自分のミッション

(B.)自由度の高い組織

(C.)不確実性な世の中 etc.

(C.)不確実性な世の中 etc.を背景に(B.)自由度の高い組織にするのに、(A.)自分のミッションが明確で無いと、メンバーは自分がどこに向かったら良いかわからなくなりがちです。私がジョブディスクリプションを作りたい、一番の要因はこれ。(A.)の集合が企業運営に関わるのに、これではもともこもないですものね。

一定のジョブディスクリプションは明確にした上で、目的さえ見失わなければ手段はカスタマイズして良い、みたいなやり方が一番しっくりくると思ってます。

■スキルアップを促進する
ジョブディスクリプションが明確であれば、自分の課題も明確になります。
定例でマネージャーと振り返りをしながら、「今うまくいっていない部分はどこか?」を明確にし、レベルアップに繋げられると素敵ですね。個人的には、これをさらに機能させるために、ジョブディスクリプションと連動したスキルチェックシートを作りたいと思ってます。

■評価に対する納得感が生まれる

ジョブディスクリプションの内容は、いわば「個人の会社全体に対する貢献度目標」。期待されていた目標と実績を本人も客観的に比較できるので、評価に対しての納得感が生まれます。

■人事移動がスムーズになる
部署異動や昇進によって新たなポジションを与えられた場合でも、自分の役割への理解がスムーズになります。

ジョブディスクリプションを作成する方法

作成方法は3つ

  1. インタビューする
  2. 書いてもらう
  3. はりついて見る(笑)

先ほどのジョブディスクリプションの具体的な中身の項目を表にまとめ、1〜3のいずれかで進めましょう

定期的にメンテナンスを行う

ジョブディスクリプションは変化するもの。定期的にメンテナンスを行いましょう。
先ほどまでにあげた導入のメリットが機能しつづけるように。

ジョブディスクリプション導入のメリットまとめ

▼採用の観点
L 採用力が上がる
▼組織開発の観点
L 個々がミッションに集中できる
L スキルアップを促進する
L 評価に対する納得感が生まれる
L 人事移動がスムーズになる

それではまた(ー▽ー)

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根建智菜

根建智菜

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