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人材採用

福岡で新卒採用をする6つの方法~求人募集のメリット・デメリット

 

 

人事担当者は、本格化する新卒採用に対し期待や不安をお持ちではないでしょうか。

 

スマホやインターネットが普及し、新卒を採用する方法は多様化しています。

 

例えば、数多くの業種を扱うサイトもあれば、地元に特化した媒体もあります。新卒を獲得するためには、自社に合う求人手段を見つけることです。

 

とはいっても、どの方法が自社に合うのか分からないですよね。

 

そこで今回は、福岡県で新卒を採用したい企業様へ向けて、それぞれの採用方法のメリットデメリット費用をご紹介していきます。

採用コストを抑えたいなら『ハローワーク』

出典:ハローワーク

 

ハローワーク内に設置された求人検索端末へ採用情報を載せる方法です。

福岡県にはハローワークが合計22の施設があり、それぞれの地域の仕事の紹介を受けることができます。

メリット①求人掲載料金が無料

ハローワークは、求人掲載料金が無料なのがメリット。

コストを抑えられるので採用にかかるリスクは減少するので、長期的に採用活動を実施する企業に向いています。

メリット②インターネットで全国に情報が公開される

『ハローワークインターネットサービス』を活用すると、全国へ求人情報が公開されます。

 

各学校に情報を届けられるため、県外の大学から応募が来ることもあります。

メリット③助成金を利用することができる

卒業3年以内の既卒者にはハローワークを通して人材を採用した際、雇用に関する国の助成金『三年以内既卒者等採用定着奨励金』が支給されます。

 

学校中退者や第2新卒なども対象のため、採用の間口を広げることが可能です。

デメリット①求人数が多いため情報が埋もれやすい

ハローワークの求人数は多いため、新卒者が企業情報を見落とすこともあります。

 

そのため、応募者が集まらない・求めていた人材とは異なるなどのケースも出てきます。

デメリット②他社との差別化が難しい

ハローワークの求人票は、掲載する情報が決まっています。フォーマットは同一なので、どの求人情報も同じように見えてしまいます。

 

また掲載情報の量が少ないため、自社の魅力を最大限アピールすることは難しいです。

もしハローワークに掲載をするのら『会社の情報』の欄などを活用して他社との差別化をしましょう。

費用

上述しましたが、求人情報の掲載は無料です。

コストを抑えつつ、年間で採用活動を実施できます。

就活生が知っている『求人媒体』で募集する

就活生が知っている『求人媒体』で募集する

求人媒体は、紙やWEBを使い応募を集める採用手法です。地元密着型の求人媒体もあります。

メリット①欲しい人材をピンポイントで獲得できる

企業が求めている求職者を採用しやすいです。

求職者は、自ら求人サイトに会員登録して検索するので、就職に対して意欲的な人が多いからです。

 

WEBなら検索軸が数多く用意されていたり、求職者が条件を絞りやすくなっていたり求職者の要望に応える工夫がされています。

 

結果、相互のミスマッチを防ぎ、欲しい人材をより的確に獲得できます。

メリット②掲載できる採用情報量が多い

掲載できる情報量が、他に比べ圧倒的に多いです。

会社で働く人の紹介や職場の雰囲気などを伝えやすくなります。

 

結果、求職者が実際に働くイメージを想像しやすく、応募を促す役割を担うでしょう。

メリット③大量に採用できる

求人媒体は、新卒の大量採用が見込めます

WEB媒体ならいつでもどこでも求職者に見てもらうことができ、24時間応募受付のケースも多いです。

 

求職者にとってエントリーのハードルが低くなり、応募者を集めやすくなります。

結果、多くの人材を獲得できるでしょう。

デメリット①サイトに訪れた人にしか見てもらえない

応募者はサイトを検索し、業種などを検索するため、企業情報にまでたどり着くのが遅くなります。

 

1つのサイトにしか情報を掲載していない場合、就職活動中の学生に見てもらえない場合もあります。

デメリット②応募者を待つ『エントリー型』のため、即効性が低い

求人媒体は、求職者からのエントリー型が基本です。スカウト型のWEB媒体もありますが、多くは情報掲載のみです。

 

採用までに時間を要するので、即時採用を目指す企業には不向きでしょう。

費用

求人媒体の料金は以下の3つが基本です。

 

  1. 掲載料金型(前払い制)
  2. 成果報酬型(後払い制)
  3. 無料型

 

求人媒体の費用は高く、最低20万円~大きな企画だと100万円を超えます

 

しかし高額になれば求人媒体への露出が増えるため、学生の目に留まりやすくなり応募効果を向上させるでしょう。

会社の雰囲気をより詳細に発信したい場合は、高い費用を払う価値はあります。

 

リクナビ2020

リクルートグループが提供する就職ポータルサイトです。

 

特徴

  • 掲載企業数が3年連続No1
  • 中小企業の情報も豊富
  • 就活生の90%が利用している

 

マイナビ2020

 

株式会社マイナビが運営する人材情報サービスのポータルサイトです。

 

特徴

  • 登録学生数が多い
  • 地方学生向けのページで、他サイトと差別化が図れる
  • 個別キャリアカウンセリングを受けた学生が多いため、就活に意欲的な人材に会える

事前に就活生の実力をみたいなら『インターンシップ』

事前に就活生の実力をみたいなら『インターンシップ』

早い段階で優秀な人材を囲い込む手法として、インターンシップを選考に活用する企業も増えています。

メリット①面接だけでは把握できない学生の特徴を知ることができる

インターンシップは、面接より時間をかけて学生の思考を把握できます

実際に職場へ配置し、実務に取り組んでもらうため、自然に学生と対話する機会が増えます。

 

特に、長期間の実施なら学生の適性を見極めやすいです。

メリット②入社後のミスマッチを避けられる

企業・学生とも、就職後の業務や人間関係のミスマッチを防げます。

 

入社前に仕事内容や社員の人間関係など、学生に理解してもらえるためです。

また、企業はインターンシップで学生の特性を判断できるので、面接時間を減らせます。

メリット③自社のイメージアップを図れる

インターンシップ実施を大学や求人サイトなどに広報し、会社の知名度をアップできます。

 

多くの学生が注目し、内容によってはメディアに取り上げられるからです。

 

企業のPR活動にもつながり、採用に力を入れている企業と学生に認識されるでしょう。

デメリット①準備の時間や費用がかかる

インターンシップの準備に時間を要します。

『社内や受け入れ態勢の調節・プログラムの検討』など、準備は大変です。

 

また中小企業などは集客のために、広告宣伝費をかけないと学生が集まりません。

職場内の理解を得て、広告費用を確保しておきましょう。

デメリット②学生の内定に結びつかないこともある

新卒採用の内定に必ず結びつくわけではありません。インターンシップに参加した学生が、「思っていた会社と違った」と判断すれば面接を受ける可能性も減ります。

 

企業がインターンシップに費やした時間と内定率が直結しないので気をつけましょう。

費用

インターンシップの実施期間や内容で、企業ごとに差があります

 

近年は、学生の交通費や昼食代、災害傷害保険などの保険料を支払いを行うからです。

 

プログラム内容や期間など、自社の採用規模などに応じて費用を決めましょう

会社に必要な人材が欲しいなら『ダイレクトリクルーティング』

会社に必要な人材が欲しいなら『ダイレクトリクルーティング』

『ダイレクトリクルーティング』とは、企業が求職者に直接アプローチをして欲しい人材を獲得するスカウト型の採用活動です。

 

中でもビジネスSNS『Wantedly』では登録者にスカウトを送れるサービスがあります。

当サイトを運営するインビジョンでは、Wantedlyでインターン・新卒・中途採用まで非常に上手く行っています。

 

(関連記事:Wantedlyで「応募単価151円?!」運用ノウハウ公開します。)

メリット①欲しい人材に直接連絡が取れる

ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材に直接アプローチが可能です。

求人広告サービスなどを利用すると、仲介が入り時間がかかります。

 

企業は求めている人材をいち早く確保できるので、優秀な学生を効率的に集められます。

メリット②人事担当の採用力が磨かれる

ダイレクトリクルーティングは企業自ら採用活動を進めるため、自社の採用力の向上につながります。

 

また採用に至らなかった場合、課題・改善などの分析を企業自らが行えるのもポイント。

企業独自の採用力が磨かれ、新卒者の内定率アップに繋がるでしょう。

メリット②採用候補者の入社意欲を高められる

採用候補者の入社意欲向上へ結びつきます。

 

人事担当者が学生に直接説明するため、どんな経験を魅力に感じているのか、会社のどの部分がマッチするのかを具体的に伝えられます。

 

そのため、採用候補者の入社意欲を高めやすいと言えます。

デメリット①手間がかかる

採用担当者がすべてを担当するため、手間はかかります。

 

自ら採用候補者を探し、スカウトメールや企業の説明など採用担当が行うからです。

 

既存業務と並行して実施するため、負荷もかかるでしょう。

デメリット②すぐに成果は出にくい

ダイレクトリクルーティングは、すぐ成果に結びつきにくいでしょう。

 

アプローチした学生が、自社に関心を持っているとは限らないからです。

 

急遽人材確保をしたい場合には不向きでしょう。

費用

ダイレクトリクルーティングは、無料と有料どちらのサービスもあります。

採用担当者自らが採用候補者に連絡する際は、人件費などを除けば無料です。

 

一方、スカウト型の有料サービスを利用すると、初期費用+採用あたりの成果報酬という料金体系が基本です。

 

サービスにもよりますが、1人採用あたりの平均料金相場は約30~60万円です。

求人媒体などに比べると、安価で済ませられます。

 

(関連記事:新卒採用で使えるダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット)

 

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求職者からの応募を増やしたいなら『SNS』

求職者からの応募を増やしたいなら『SNS』

SNSは、フェイスブックやツイッター、インスタグラムを活用し採用を行う方法です。

メリット①内定者や応募者と気軽に連絡が取れる

内定者や求職者とSNSでつながると、入社前でも気軽に分からない・不安なことを直接相談できる環境が作れます。

 

コメントやDMは、1対1の連絡手段です。より密に交流を深められるので、内定辞退も防げるでしょう。

メリット②情報を拡散してもらえるため、求職者からの応募が増える

採用担当者は、SNSを情報の拡散ツールとして利用し、企業を知らなかった新卒者を発見できるのもメリット。

 

自社の事業内容や社風、社員の様子などを定期的に発信すると、興味を持った学生が反応し、投稿を拡散してくれることもあります。

 

したがって、公募では出会えなかった人材からの応募に発展するでしょう。

メリット③書類選考前から志望者の性格や能力などを知れる

企業側は、面接では分からない応募者の価値観やコンテンツを知れます。

 

選考前にどういう人物か確認できるため、書類選考や面接だけでは起きやすかったミスマッチを防げます。

 

より適切な人材を獲得できる確率が高くなるでしょう。

デメリット①即効性がない

企業アカウントで採用活動をするため、認知やフォロワーが増えるまでに時間がかかります。

 

「今月中に採用を決定したい」など、急募の場合には不向きといえます。

デメリット②定期的に更新する負担がかかる

通常業務に加わ、定期的な更新が負担になるため負担が増えるでしょう。

 

とはいえSNSの更新をしないと、学生側は更新頻度で企業が採用活動に積極的かどうかの判断をします。

更新頻度が低いと新しい人材確保も難しくなるため、継続した運用は必須です。

費用

SNSの基本的なサービスは無料です。

しかし積極的にSNSを活用する場合は、広告費が発生します。

 

より多くの人材を獲得したい場合は、広告を使って採用活動をしてみてもいいでしょう。

熱量のある人を採用するなら『オウンドメディア』

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自社で新しく採用に特化したオウンドメディアを立ち上げる事例が増えています。

(オウンドメディアとは:自社が所有するメディアで、ホームページやブログを指します。)

メリット①熱量のある人を採用できる

オウンドメディアを活用すると、企業への熱量が強い人材を採用できます。

 

オウンドメディアから応募をする人材は、ここで働きたい!という願望が強くて応募をするからです。

より自社の求める人材を確保できますよ。

メリット②PDCAサイクルを回し、採用活動の効率化ができる

オウンドメディアはデータに基づきPDCAサイクルを回せるため、より早く良い結果が生まれるでしょう。

 

結果、採用活動はドンドン効率がアップしていくでしょう。

メリット③多くの学生から応募をしてもらえる

オウンドメディアがあれば、SNSなどで採用募集しているという投稿ができます。

学生に興味を持ってもらえれば、投稿はシェアされ、不特定多数の友人の目に留まります

多くの学生からの応募を見込めるでしょう。

デメリット①社内理解を得る必要がある

オウンドメディアは、社内の協力がないと成立しません。

社内の雰囲気などを伝えるためには、社員の写真などを投稿するなどの協力が必要だからです。

もしオウンドメディアを作ろうとしているのなら、社員に必要性を理解してもらいましょう。

デメリット②長期的な運用が必要になる

オウンドメディアは、長期的な運用が大切です。

短期的だとファンを獲得するのが難しいからです。

 

あなたもテレビでカワイイ・カッコイイ芸能人がいても、すぐにはファンにはなりませんよね。

オウンドメディアも同じです。

 

したがって、オウンドメディアで採用活動をするなら長期的な運用が必要になります。

費用

オウンドメディアは、他の採用手段よりも低コストで活用できる可能性があります

求人媒体への掲載や広告出稿を利用すると、高額になるからです。

 

オウンドメディアは、掲載期間に制限がなく、状況に合わせて内容を変更することも簡単です。

 

より自社の求める人材に向けて改善できるので、費用対効果を高められます。

 

継続して記事を更新続けるなら手間や費用がかかる場合もあります。

福岡での新卒採用は自社に合った方法を使う!

福岡で新卒採用をするには、6つありターゲットや採用コストなどはさまざまです。

 

  1. ハローワーク:採用コストが抑えられる
  2. 求人媒体:利用者が多く、全国から人材を集められる
  3. インターンシップ:面接だけでは把握できない部分を知れる
  4. ダイレクトリクルーティング:欲しい人材に直接連絡が取れる
  5. SNS:応募者の情報を細かく知ることができる
  6. オウンドメディア:熱量のある人を採用できる

 

メリット・デメリットをそれぞれ比較して、自社に適した求人方法を見つけましょう。

 

自社に適した採用手法はどれがベストなのかに悩んだのなら当サイトを運営しているインビジョンにご相談ください。人材業界11年のノウハウで会社に合った採用手法を提案させていただきます。

 


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