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OODAループとは?ダメダメな会社を変えたサイクルの秘密

経営陣やマネージャー陣は常に部下や会社全体の成長のことを考えています。

 

その中でどうすればもっと

「効率よくできるのか」

「社員の士気が上がるのか」

「不確定な要素が多い今の市場でどうすればいいのか」

など考えたことはありませんか?

 

OODAループはそれら全ての問題を解決するサイクルです。

OODAとは

 

変化が激しい世の中で可能な限り情報を集めた上で

最速で行動を起こすためのビジネスメソッドです。

OODAは

Observe(観察)→Orient(方向決め)→Decide(決める)→Act(実行)

の4つで構成されたビジネス手法です。

 

OODAは複雑で不確定な現代のマーケットに対応していて、

目まぐるしく変化する現代のビジネスモデルにとてもマッチしています。

 

Observe(観察)

現況をできるだけ深く、詳しく知ります。

例えば、遭難をした時に今自分がどこにいるのか、何が見えるのか、どんな匂いがするか、

近くに人はいるのか、など現状を知る事で助けを求めたり生き延びられます。

 

Orient(方向極め)

OODAの考案者曰く、この要素が一番大事。

Observeで仕入れた情報を分析して、方向を決めます。

しかし、ここで方向決めを誤ると、OODAは向かっている方向がずれて、崩壊します。

例えば、遭難した時に助けを呼ぶための準備をするのか、

長期的に助けを待つために現地調達をするのかを迅速に決めます。

 

Decide(決める)

ここでようやく決定をします。

事前のステップで情報を仕入れて方向も決めているので、

あとは具体的ににどうするかを決めます。

 

Act(実行)

決められた行為を実行とそれに加えて、改善します。

 

 

しかし、忘れてはならないのがこれはOODA「ループ」。

状況次第で柔軟に行動を変えることも必要です。

常にObserveを行い、分析します。

 

OODAのメリット

魅力は何と言っても変更や調整を重ねながら、進められること。

さまざまな環境や状況が変わってもOODAなら柔軟に対応ができます。

これからの企業が欲しい人材は、会社の財産となるような価値を自ら作り出せる人。

そのような人を育てるにはOODAループが最も適しています。

 

 

OODAのデメリット

OODAを行うためには会社全体の価値観が共有できている必要性があります。

価値観の共有には時間もかかりますし、考えや意見のの食い違いによる摩擦も起こります。

これらの障害を乗り越えられなければ、OODAループはできません。

 

OODAの向く会社、向かない会社

 

時代は日々変化をしていますが、それでもPDCAの方がよい業務や職種もあります。

どのような会社にOODAが向いているかを紹介します。

 

向く会社

スタートアップやベンチャー企業のように心理や状況など

変化が多い環境にいる個人や企業には

PDCAよりも変化に強いOODAがむいているでしょう。

 

向かない会社

ルーチンワークが多く、スケジュールが決まっている企業には

その質やスピードを上げるために適切であるPDCAがおすすめです。

 

 

OODAでも結果の出る・出ない企業の違い

同じOODAループをやっているはずなのに、なぜか結果が出ない。

そのような悩みのある企業は以下の項目が当てはまっていることが多いです。

 

問題の本質を見極める力

本当の問題はどこにあるのかをわかっていません。

これは最初の情報収集の段階で問題があることがほとんどです。

(古い情報や間違った情報をを仕入れてしまったなど)

その間違った情報でいくら方向を決めても結果が出るわけがありません。

スピードも大事ですが、きちんとしたOODAサイクルを行うためには「OO」に注力します。

 

優先順位の選定

収集した情報を分析した上で価値観を通して、優先順位を選定します。

必ず、会社の優先順位を基盤に決めるようにします。

心理的要素や普遍的でない要素も考慮する必要はありますが、

基本的には会社のビジョンに基づく戦略を理解し、それを元に優先順位を選定します。

 

会社と個人の目標の方向性

会社の向かっていく方向と個人(従業員)の向かっている方向があまりにバラバラだと、

やりがいも感じられませんし、やる気もおきません。

この心理的な抑圧によりなかなかPDCAやOODAサイクルが回らない場合もあります。

 

計画から実行までのスピード

「OO」はもちろん大事なので、時間をかけて計画をする必要はありますし、

その結果行動を何も起こさないのが最善の策の場合もあります。

しかし、いつも行動を起こさない理由を考えていては現状は何も変わりません。

PDCAと違い、OODAはより直感的に行動するためのサイクルなので、

とりあえずやってみるといった思考もたまには必要です。

 

目標のレベル感

KPI的に考えるのか、OKR的に考えるのかMBO(目標設定制度)

によって合わせるべきレベルは違いますが、その考えが社内に浸透している必要性はあります。

それが浸透していなければ、OODAがうまく回らなくなるのはもちろん、評価にも悪影響です。

 

 

インビジョン株式会社での事例

インビジョン株式会社では業務など、状況に合わせてPDCAとOODA両方を併用しています。

それにより、社員の社内満足度も上がり、生産性も向上しています。

 

マーケティングチームでの事例

 

マーケティングチームの武田さんはSNSなどを使ったインフルエンサーマーケティングを得意としています。

SNSは流行り、廃りの移り変わりが激しいので作業を開始した時にはやっていたものが

リリース直前で使われなくなることもあるそうです。

入社したばかりの頃はSNSごとの特徴を理解した上で、

型にはめるようにしてインフルエンサーマーケティングをしていたそうです。

P→顧客に要望をヒアリングし、必要な情報を聞き出す

D→SNSごとにある既存のフォーマットに情報を当てはめて運用する

C→効果測定をする

A→型にある変更場所を試しながら改善する

しかし、これでは最新の手法や流行などの話題などを取り入れることができないことに気がつき、OODAループに変更しました。

 

O→顧客の要望を理解し、必要な情報を聞き出し、それにまつわる情報を調べる

O→どういう手法でアプローチするのかを決める

D→インフルエンサーマーケティングを実際にやってみる

A→常に最新情報や手法を模索しながら、改善をする

 

この手法に変えることで従来の型にはまったやり方ではなく、

最新情報などの手法に合ったやり方を行えるようにできるようになりました。

この変更により、今までよりもインフルエンサーマーケティングの効果が大幅に向上したそうです。

 

人事チームでの事例

人事チームの坂牧さんは塾考して、考えを言語化するのを得意としています。

今まで会社の説明会ではPDCAに合わせて、説明をしていました。

 

P→会社の説明に必要な資料や情報を考える

D→資料をプリントアウトして配布する

C→きちんと最初に決めた資料が人数分揃っているか確認する

A→お茶会後にメールを送って、きけなかった質問をきく

 

しかし、この形式的な形では会社のことを価値観が多様化している現在の求職者に伝えきれないのではと思い、

説明会をお茶会という求職者の目線に寄り添った小規模のものに変更。

坂牧さんはOODAを採用することでもっと心理的や人間的な問題に対応できるのではないかと思い、

サイクルさえも変更しました。

 

O→求職者からもらった書類を使ってその人が知りたいであろう質問を予想

O→基本的な会社の説明資料とは別に参加者が興味を持ちそうな資料も用意

D→お茶会を開催。その後、他に知りたいことがある人には残ってもらう。

A→どういう人がどんな情報を知りたいのかがわかったから、次に繋げる

 

というサイクルに変更をすることでお茶会参加者が口コミなどを通して、増えていきました。

さらにはお茶会後に聞きそびれた質問がないか聞いていたのですが、

それもお茶会のおかげでほとんどなくなるまでになりました。

 

 

時代の流れに合わせられるOODAはおすすめ

PDCAとOODA、この二つは比べられがちですが、実際どちらが上かなんてありません。

この二つはあくまでもビジョンや夢を達成するための方法。

社風やビジョンにあった方法を選ぶべきであって、

OODAやPDCAなどのサイクルを取り入れることが目的ではないのです。

 

初めてのコラムライティングで読みにくい!という方もいらっしゃるかもしれませんが、

今後もOODA系の記事を元気にアップしていきますのでどうぞよろしくお願いいたします。

 

そしてOODAの次のコラムはなんと明日?!!!

 

タイトルは「おすすめのMBO(目標管理制度)ツール5選」

乞うご期待ください!

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高橋朋也

高橋朋也

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