インビジョン株式会社

志 × 採用 × IT =
採用マーケティングチーム

チーム・組織開発

最近よくきくOKRとは?重要ポイントやメリット・デメリットも!

ここ数年、OKRという言葉をよく耳にしませんか?

本屋さんにいくと、OKRを勧めるようなビジネス書も数多くみられます。

一言で言うと、

OKRとは会社のミッションを個人レベルまで落とし込む方法。

Google や Uber、日本ではメルカリなどを始めとした急成長中で

影響力を持つ企業の多くがOKRを採用しています。

 

 

あらためてOKRとは?

 

OKRとはObjective and Key Resultsの略で、シンプルな目標設定法のひとつです。

歴史上で最も優秀なマネージャーとの呼び声が高いインテルの元CEO

アンディ・グローブによって初めて提唱されたこのOKRですが

本やウェブサイトに書いてある説明は重要な要素が抜けている事が多く

特に日本ではOKRをわかったつもりでいる人が多い気がします。

ObjectiveはDirectionである

Objective、直訳すると目的ですが、ここではDirection(方向)が大事。

OKR生みの親のアンディー・グローブのもとで働いていた

John Doerrのいうように、最重要の目的、すなわち何をしたいのか

何を達成したいのかを確定します。

John Doerrのプレゼンは以下で見ることができます。

出典:Youtube|Why the secret to success is setting the right goals | John Doerr

Key ResultsはHowである

Key Results、直訳すると主な結果ですが、ここではHow(どうやって)が大事。

Objectiveを達成した時にそれに対してどのような結果が出るかを思考します。

最も重要な目的とともに、それをどうやってやるのかを考えるのがOKRです。

忘れちゃいけないWhy

OKRを行う際に意外とあまり着目されないのが、Why(なぜ)です。

Objective(目的)をなぜ達成したいのかなど、心理的な部分を

チームや会社全体に共有する事でモチベーション向上が見込めます。

良い組織(チーム)とは、目的をパッションや志につなげるのが得意で

わかりやすく、かつ鮮明にWhy(なぜ)を表現する事ができます。

メリット3つ

ここからはOKRのメリットを紹介します。

社員が成長できる

OKRは目標の60%~70%程度の達成率が適正と言われています。

常に個人が最大限の努力をし、さらなる高みを目指すように促す

システムです。それにより現状に満足できず

さらなるステップアップの可能性やチャンスがあります。

会社と社員の目標が繋がる

OKRのO(Objective)は何をするのかだとこの記事内で述べましたが

OKRとは会社のビジョンや夢に必ず直結していなければいけません。

ビジョンと直結していないOKRはただの自己満ですからね笑

つまり、会社全体へビジョンの周知、浸透がなければOKRは絶対にできません。

チーム全体を刺激できる

全員がOKRで自己成長をし続けている環境の中では周りの人も同じように

勢いに後押しされて、成長したいと思うようになります。

自己成長、つまり目標達成がチームや会社全体を盛り上げることに繋がります。

デメリット3つ

ここまで話してきて、OKRの利点や魅力を伝えてきましたが

残念ながらデメリットもあります。

導入をお考えの方はデメリットも考慮した上で考えた方がいいでしょう。

導入してから浸透までに時間がかかる

OKRは会社全体に価値観やビジョンの共有・浸透ができていなければいけません。

なので、本格的にOKRに取り掛かるためには準備期間がどうしても必要になってきます。

ビジョンが会社とマッチしていなければいけない

会社規模が小さい間は別ですが、上場企業など会社の人数が増えてくると

ビジョンの合わない社員も自ずと増えます。

それにより、ビジョンの合う人と合わない人でどこかしらのタイミングで

どうしても摩擦が起こってしまいます。

そうならないように採用時の選考でビジョンへの一致や共感を

一つの基準にした方がいいでしょう。

最初は多分失敗する

どんな会社でも合う合わないがあります。

それはOKRに限ったことではなく、戦略レベルの話でも起こり得ます。

例えば、運動好きが多い会社とそうでない会社では社内の身体的健康度に

違いがあるでしょう。しかし、社員に強制して運動をさせてしまっては

余計にストレスを感じるかもしれません。つまり、人や組織が違えば

同じプラットフォームを使ったとしても、相性の良い具体的な方法(戦略)や行動は

違うことが多いです。自分たちに合ったOKRをたくさん失敗しながら見つけましょう。

OKR失敗しやすい企業の特徴5つ

 

OKRをやったのに効果が出ない、むしろOKR前から落ちた。

OKRは即効性のある魔法ではありません。必ず失敗には理由があります。

1.適正でない目標設定

適正でないパターンは二つあります。

届くはずのない目標になっている容易に届く目標になっているの2パターン。

OKRとは給与や人材評価につなげるものではなく、あくまで個人を成長させたり

モチベーション向上に使うツールです。

なので、怖がらずに自分の成長のために少し高めの目標を掲げるようにしましょう。

もちろん、高すぎる目標はモチベーション低下につながるので気をつけましょう。

2.数値化出ていない目標設定

どの会社でもよくあることだと思いますが、ノンプロフィット部門の

目標を数値化するのって難しいですよね。

ですが、行動ベースの目標にするだとか、工夫次第で出来る事が

たくさんあります。必ず、目標は数値化しましょう。

3.なぜ?の問いかけができていない

そもそもなぜそれをしたい、目標にしたいと思ったのか。

理由が個人的な理由でも構いません。むしろ、情熱などの気持ちを

前面に押し出すことで共感を得られやすくなります。

4.カラーコーディングをしていない(できていない)

OKRの特徴的な要素の一つを表すフレーズとして、

Yes, No, Simple.というものがあります。

目標を達成できたのか、できていないのかをはっきりと

Yes or No、シンプルかつ確実に分けられるものを設定しなければいけません。

さらにOKRのステップにはカラーコーディングというものがあります。

3ヶ月というスパンに対して決めた目標ですが、

1ヶ月毎に数値の調整用に3段階に分類します。

  1. Green Light(青信号):70~100%達成。継続しよう
  2. Yellow Light(黄色信号):30~70%達成。回復プランを考えよう
  3. Red Light(赤信号):0~30%or100%+。回復プランまたはOKRを変えよう

以上の3つを各月毎に評価し、OKRでガンガン進めていきましょう。

5.OKRのプラットフォームでKPIをやっている

KPIとOKRの違いはさまざまですが、その一つに期間中の目標変更があります。

OKRは変化の激しい世の中にあったプラットフォームです。必要であれば

期間中(3ヶ月間の場合が多い)であっても目標を変更することを勧めています。

他にも違いはたくさんありますが、KPIとOKRは全くの別物なので、

混同せずに分けて考えられるようにしましょう。

OKRのまとめ

簡単にOKRについてまとめますと、

  1. OKRとは会社のミッションを個人レベルまで落とし込む方法である
  2. 効果はあるが、即効性のあるものではない
  3. 目標数値を適正にしよう
  4. 個人のパッションや志を大事にしよう
  5. 個人の目標は会社のビジョンと繋げる
  6. Yes, No, Simple.

となります。

御社でもしOKRに興味がある、OKRを導入してみたいという方が

いらっしゃれば気軽にご連絡ください。

 


電話でのお問い合わせは03-5794-5433まで
※クリック or タップで発信します


 

メールでのお問い合わせはこちらへ


メールでのお問い合わせはこちらへ

Contactコンタクト

ざっくばらんにご相談(無料)ください。