御社の採用計画に○○って入ってますか？人員計画・採用計画を立てる時の新しい観点をご提案

こんばんは。夜にひとり残業してこの記事を書いている、もはやChief Column Officerの石井です。

「採用計画についてのコラム書いてよ」ということなので、何を書こうかな～と悩んでいたんですけど、先日ある会社さんに採用計画表のテンプレートをお見せした時に、「採用計画に○○が入ってるって斬新ですね！初めて見ました。」とご好評だったので、なぜ○○を入れようと考えたのか、その背景も含めてご紹介させていただきます。

多くの会社さんでは、増員募集であれ欠員補充であれ、「いつまでに何人採用する」という採用計画はお持ちだと思います。Excelやスプレッドシートできれいにまとめてあるかどうかは別として、頭の中にイメージはあるのではないでしょうか。

（以下、一般的な採用計画を考えるときの頭の中のイメージを勝手に妄想）

去年の採用実績は8名、採用費は300万くらい掛かった。今年は10人採用しろって言われているけど、予算は同じ300万か。。。どうしようかな。。とりあえず去年と同じ媒体に掲載して様子を見るか。残りの予算はいくつか営業が来ている媒体で検討して予算配分を考えるかな。6月までに2名採用して、、、、

（以上、採用計画の妄想おわり）

多くの会社の「採用計画」はこんな感じではないでしょうか？全然、間違ってません。基本的に、採用計画ってそういうものですので。しっかり数字にもとづいた計画ができていれば、何の問題もありません。

ただし、それで採用が上手くいっていれば、ですが。。。

というのも、インビジョンでも似たような採用計画を毎年つくって採用していました。リクナビやwantedlyなど媒体に掲載して、大量に母集団を集めて、歩留まりを改善し、なんとか採用計画通りの人数は入社してもらっていました。

しかし、何が起こったかと言うと、、、

・エントリーした人に会社や仕事の説明をすると、「思っていた仕事と違った」「イメージと違った」とミスマッチが多発
・ビジョンや価値観を重視するあまり、スキルや適性の確認がおざなりになり、入社後にコロコロとポジションを変更
・チームや組織の生産性は低下。「いったい、何のための採用だったんだろう？」と、もやもやとする日々を過ごすことに

しかし、自社のあり方、理想とするチーム像、採用計画をイチから見直したことで、全社の生産性は大きく改善、採用活動に掛ける費用や時間も大幅に削減することができました。ナビサイトも説明会も辞めて、今では通年採用だけ必要な人数を採用できるようにもなっています。そして何よりミスマッチも減り、安心して組織を拡大したり事業戦略に進めることができるようになりました。

せっかくご縁があってこのコラムをお読みいただいている方には、わたしたちと同じような回り道をしてほしくありません。かと言って、単純にマネをしても上手くいくとは限りません。そこで、どの会社でも応用できるように、採用計画の根本的な考え方をお伝えした上で、具体的な進め方をご紹介します。

それは、「数から質へ」の転換です。

もちろん、数から質へ、と言っても「どんな人をいつまでに何人採用する」、という数自体がなくなるわけではありません。
「母集団形成」という考え方を辞めませんか？というご提案です。理由は２つあります。人事の6割は採用以外の業務も兼務している現状があります。つまり、あなたが採用に割くことができる時間には限界があるわけで、採用できるかわからない多くの応募者対応をおこなう余裕はないはずなんです。また、そもそも多くの人を集めて選ぶ、というのが難しくなている現状があります。少子高齢化、特に地方ではわかい人材は非常に少なく、一方で企業の採用意欲はまだまだ伸びており、採用マーケットは圧倒的な買い手市場です。何より応募する求職者にとっても、きっとありがたいはずです。

「数から質へ」、たしかに良いかもしれないけど、現実的には難しい。少なくともウチにはムリ。そう思われている方に、１つだけ試してみていただきたいことがあります。ホントに１つだけ、今の採用計画にある指標を加えて頂きたいのです。

それが「自社コンテンツ比率」です。

自社コンテンツ比率とは、具体的には求人媒体など広告媒体に頼らない採用人数・採用予算の比率と考えて下さい。今、会社の自社コンテンツ比率はどのくらいでしょうか？調べればわかるかと思います。自社コンテンツへの投資額と採用人数をいつまでに、どのくらいまで高めていくかを採用計画に盛り込むんです。もしかしたら、今はゼロという場合もあるかもしれませんが、問題ありません。これからどうやって高めていくか考えていきましょう。

自社コンテンツ比率を活用した採用計画の手順をまとめるとこんな流れになります。

①自社コンテンツ比率を決めて、採用計画に盛り込む
②現状の自社コンテンツを棚卸しして、何が必要か優先順位を決める
③自社採用コンテンツに自社らしさが宿っているか改めて確認する
④採用活動のどの場面で自社コンテンツを活用していくか決める
⑤定期的に効果検証して、自社コンテンツの改善を行っていく

ここまでのお話で、本当に自社コンテンツ比率を加えるだけで、本当に数から質へと採用計画が変わるのだろうか？とどうしても確信を持てない方もいらっしゃしゃるかもしれません。そこで、自社採用コンテンツを入れることのメリットを改めてお伝えしたいと思います。

①掛け捨て型の求人メディアから積立型の自社コンテンツ中心の採用計画へシフト

求人広告メディアは集客力もあり、今は採用の成果も出ているかもしれませんが、掲載期間が終わったら何も残りません。また次回掲載する時には、追加で料金を支払わなければいけません。いわば、「掛け捨て型」の手法と言っても良いかもしれません。

一方で、自社コンテンツは、一度作ったコンテンツは資産として今後もずっと使えます。何人採用しても追加費用はかかりませんし、掲載が終了することもありません。いわば、「資産型」の手法といえるでしょう。

いつ料金や効果が変わるかもしれない求人媒体に100％依存した採用計画って不安じゃありませんか？だからこそ、自分たちで採用できるような体制を徐々につくっていくことが必要になるわけです。

②自社らしいコンテンツを見て応募してくれる人は、入社意欲が高い

自社コンテンツは、外部のメディアのように掲載内容やボリュームに制限はありません。自社らしさが最大限伝わるような内容で自由にアピールすることができます。すると、どうでしょう？そんなコンテンツを見てエントリーしてくれた方の採用率や内定承諾率も上がり、採用効率はぐっと上がると思いませんか？

実際インビジョンでも自社コンテンツを意識した採用活動をするようになってから、エントリー数は4分の1に減り、採用率は10倍に上がりました。ちなみに、エントリー数が減ったのはネガティブなことではなく、自分には合わない、と感じた方が応募しなかったためだと考えています。

と、いうことで・・・

このようにして、少しずつでも自社コンテンツ経由の応募シェアを年々増やしていけば、採用計画がとても立てやすくなり、もしかしたら大手有名企業のように、いつか広告費0で採用目標を達成できる日がくるかもしれません。そのためには、自社らしさとは何か？どうやったら候補者に自社コンテンツを見てもらえるか？など考えなければいけないことはたくさんありますが、それだけの価値はあるのではないでしょうか？

ぜひ、採用計画に自社コンテンツ比率を入れて計画を見直してみてください！

「何から始めよう・・・？」

と、悩んでしまった方へ！まずは自社が本当に良い採用ができているのか？会社の真ん中をどれくらい明確にできているのか？「おダシ診断」を使って、現状を知ることから始めてみてはいかがでしょうか。

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