単なる人員確保が採用のゴールじゃない。良いチームを作るための採用目標設定とは

経営・ブランディングコラム
2023/9/23
経営・ブランディングコラム
2023/9/23

はじめまして、鼓舞屋(カスタマーサクセス)の根岸です!
家庭では子育てを楽しみながら、仕事とママ業のWワークに日々奮闘しています。

私は入社して2年半経ちますが、コラムを書くのは今回が始めてです。お題は「採用目標」ということで、私自身がインビジョンのメンバーとして採用された日の恥ずかしエピソードをひとつ。

思い出すだけで常に恥ずかしいのですが、私が最終面接に持参したのは、メンバーになったつもりで書いた自己紹介原稿(もちろんこの時点で採用は決まっていません、しかもかなり長文)。結果採用に至ったものの、前のめり過ぎる行動だったなと反省しています(笑)それくらいインビジョンに惹かれて応募したことを思い出しました。

 

私のせっかちな性格をさらしたところで、本題へと参ります。
こちらのコラムでは、人事・採用担当者の方々に知っておいて欲しい「採用目標を立てる必要性」と「目標の立て方」をご紹介させていただきます。「もう目標立ててるよ〜」という方も、採用目標という言葉をはじめて聞く方も最後までぜひお付き合いください!

 

「採用目標」≠「採用人数」

 

採用目標を立てるというと「採用人数」だけを目標にしちゃいがちですよね。その採用人数を達成しようと躍起になってしまい、「こんな人を採用したい」という理想があったはずなのに、いつの間にか「早く採用したい」「1人でも多く採用しなきゃ」と焦ってしまったり、「良いチームを作りたい」とか「会社の事業拡大」という、本質的な目的を忘れてしまってることもあるのではないでしょうか。

 

私は鼓舞屋(カスタマーサクセス)として、お客様の採用活動に伴走する業務をしているのですが、その中で応募数や採用人数だけを追ってるお客様に直面すると、「もったいないな…」と感じることが多々あります。

なんて言いましたが、HR業界未経験で入社した当時の私も、、、応募数だけを追って、ただ原稿改善を繰り返す時期がありました。KPIがないから、課題特定ができずになんとなくの予測で改善を回す。それを繰り返しても効果が出るはずがありません。

 

でも、応募数だけではなくPV数や応募率などの目標を立てて分析するようになったことで、今どこを改善すべきなのかという課題が特定できて、その課題に合わせてPDCAを回せるようになりました。私の業務では応募に至るまでの各数値を確認して目標を立てることが多いのですが、採用目標にも照らし合わせて考えることができます。

 

採用目標を立てることで一体何が変わるのか

 

「応募が来ない」、「採用できない」、「何から改善すればいいのか分からない」と頭を抱える日々とはサヨナラ!

採用目標を立てることで、現状の進捗が良いのか悪いのかが判断できますし、数字を元に課題を特定できるようになって、スムーズにPDCAを回しやすくなります。

 

スポーツも同じ?!試合中にやっている目標設定

中学時代に女子野球の世界大会出場経験あり!インビジョン日本沸騰屋のあかねちゃん

採用目標を立てることは、意外とスポーツにも紐づけて考えられます。
最終目標はもちろん「勝利」になると思いますが、試合途中に繰り返す目標設定があります。野球選手になったつもりで想像してください…8回裏の守備、相手に2点リードを許している状況、ここは絶対相手に追加点を取らせない、相手が撃った球が自分に来たら何が何でも取る!みたいな感じで、この時点の目標は「何が何でも取る!」こと。

野球に限らず、他のスポーツにおいても、現状把握→対策検討→目標設定→実行を繰り返ていることが想像できます。
「勝つ」という目標を達成するための目標設定ですね。

 

実際追いかけるべき、目標数値とは?

 

前述したように、採用人数だけを目標設定するのでは、効果につながりません。

では、採用人数以外に、他にどんな数値目標を立てれば良いのか。
KGIを達成するための重要指標である、KPIを立てることをおすすめいたします!

【KGI=最終的な目標数値】 
 最終的な採用人数

・どんな雇用形態
・どの職種で
・いつまでに
・何人
・どんな人で
※採用人数は「採用計画」を立てる時に決める数値です。
 詳しくは、「採用計画」についてのコラムはこちら

【KPI=KGIを達成するための重要指標(例)】 
・応募獲得経路(応募が自社コンテンツ経由か掛け捨て型メディア経由かの比率)
・応募率(求人原稿のPV数に対して、どれだけ応募があったか)
・有効応募率(総応募数の中でどれだけ選考に進んだ有効な応募があったか)
・採用率(総応募数の中でどれだけ採用できたか)
・採用単価(一人採用するのにいくらかかったか)

 

※上記重要指標の他にも指標はたくさんあります。
  自社が追いかけるべき指標選びの参考にしていただければ幸いです。

 

採用目標の立て方

では、ここで具体的な採用目標の立て方を説明させていただきます。
難しいことは特にありません!

STEP1:KPIにしたい指標の過去実績を確認する

期間・雇用形態・職種など分類して確認すると、それぞれの目標も立てやすくなります。
(過去実績のダッシュボードを作成しておくと、さらに確認しやすくなります。)

STEP2:KPIにしたい指標の過去実績を確認しながら、目標数値を設定する

前述の重要指標・その他指標を参考に、自社で追いかけるべき指標を選んで目標を設定しましょう。

 

STEP3:設定した目標に対する進捗を追って、PDCAを回しましょう!

整えたデータから課題を特定して、どの数字が理想とかけ離れているのかを確認します。
いくつも見えてくる課題から優先するべき課題を順位付けして、取り組む課題を狙い打ちしていきましょう。

※PDCAを回す際に「課題特定のスゴロク」を使うのもおすすめです!
 「課題特定のスゴロク」について詳しく書いたコラムはこちら

 

採用目標を立てるメリット

大切なので改めて。採用目標を立てるメリットをまとめると、下記の2点です。

  • 現状の進捗が良いのか悪いのかを数字的に判断できるようになる
  • 数字を元に課題特定ができ、効率的にPDCAが回せるようになる

採用目標を立て・見直すという行動一つで、「本質的な目標」の達成にも近づけるではないでしょうか。
それぞれが思い描く「良いチーム」を作るためのにも、ぜひ実践していただきたいと思います。

 

単なる人員確保が採用のゴールじゃない

採用とは、決してタスクなんかじゃありません。
採用のゴールは、人員の確保でもありません。
採用とは一緒に働く幸せなコミュニティ作りへの第一歩。
会社と個人が幸せになるための第一関門なのだと思います。

それぞれの会社で取り組んでいる採用活動によって、会社と人、人と人が出会い、その出会いが一人ひとりの幸せを感じるきっかけになれば良いと心から思います。
私自身、インビジョンに出会ったことで、働く幸せを感じている一人です。

 

ここまで読んでいただき、「まずは何から始めれば良いんだっけ?」と、悩んでしまった方へ!
まずは自社が本当に良い採用ができているのか?会社の真ん中をどれくらい明確にできているのか?「おダシ診断」を使って、現状を知ることから始めてみてはいかがでしょうか。
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