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言葉：坂牧真／真理と心理を探求する心のほぐし屋さん
人間探求型人事こと、坂牧です。新卒から戦略人事としてジョインし、5年目になります。
つい最近、中途で入社した若手営業メンバーのマメが、「今日で入社1年経ちました」と全社チャットに1年間の振り返り、周りの人に対する感謝を綴ってくれていました。1年間目標達成し続けて、「幸せの他に言葉が見つからない」と締めくくるマメのチャットを読みながら、マメが入社してくれて本当に良かったと心がじんわり。
そんなマメは、実はこれまでインビジョンの選考に3回落ち、リベンジし続け4回目の正直で一緒に働くことになったメンバーです。いやはや4回目のリベンジって、並大抵の覚悟じゃない。なんでここまで諦めず受け続けてくれたの？っていうと、「やっぱり、インビジョンが好きだったから」。そして、当時面談担当者だった「ちなさんとマコさんがいたからです」と言ってくれるのです。
もちろんマメがそう思ってくれたのは、いろんな要素がありますが、今回のテーマは選考フローについてに絞ります。
私もこれまで数多くの選考を実施してきましたが、採用担当の皆さん、ここだけの話、選考で合うか合わないか見極めるのって、めちゃくちゃ難しくないですか？他の企業はどんな選考フローで採用してるの？って気になる方も多いのではないでしょうか。
今回は、選考フローをどんな風に組めばいいのか？
実際インビジョンではどんな選考フローで採用しているのか。そんな話を紹介していきます！
採用に関わった方なら共感していただけるんじゃないかと思いますが、選考って本当に世知辛い。変わり映えのしないエントリーシート、面談での「同じような話、他の子も言ってたなぁ」的なテンプレ回答…。やっと腹割って話せたような手応えがあったのに、突然の辞退しますという連絡。（この時のショックと言ったら…。）この人は絶対にマッチするぞ！？と思って自信満々に採用したのに、入社後ミスマッチが露見してきて、入社早々辞めちゃったり。…なんてこともザラにある。
このミスマッチは、企業側がイイトコばっかり見せて、腹を割ってないことで起きる問題だったりもしますが・・・私は思うわけですよ。いや〜〜選考って、一生正解ないんじゃないかと。
書類選考、SPI、集団面接、カジュアル面談、グループディスカッション、プレゼン、などなど色んな手法がありますが…相手も人間、こちらもただの人間ですから、どれだけいっぱい選考の工程を踏んだところで、100%マッチしてるのかどうかは、わからないのが本音。
私自身心理学を学んできたし、これまで500人以上は選考してきてると思いますが、「私、絶対見極めれます！」なんてとても言えたもんじゃありません。選考者側もあくまで人間ですから。
でもね、やっぱりどんな選考フローにするのか、選考フローの組み方で大きく結果は変わります。
実際に、選考に向き合い考え抜いて設計し直してみたら、やってる側も楽しいし、建設的にステップを踏めている感覚になりました。
お互いが120％…とは言わないまでも、80％くらいはさらけだして、「一緒に働きたい！働けてよかった」って思えたらそれってもう奇跡。そういう求職者にとっても企業にとってもお互いハッピーな未来を作るためには、一体どうすればいいのか？そんな脳内で選考フローをイチから見直した私たちの知見を余すことなくアウトプットしようと思います。
選考フローの設計方法を説明するその前に、大事なことを改めて抑えておきましょう。
もしかしたら、選考フローがない企業さんもいらっしゃるかもしれませんが…
良い採用をしたいのであれば、選考フローはやっぱり超重要です。
なんで選考フローが必要かって、
☑︎最速で確実にマッチする人材を見極めるため。
☑︎その人材にも会社を好きになってもらうため。
マメがインビジョンのことをより好きになってくれたように、見極めるだけではなく、採用広報の側面もあるわけですね。
いい選考フローを設計したい！と考えた時、Google先生やチャットGPTなど、いろんな情報を収集するかと思います。（この記事に辿り着いてくださったのも、ありがとうございます）
その時にやってしまいがちなのが、「このやり方良さそうかも！」という手段に惹かれて安易に取り入れてしまうこと。
世の中には面白い選考手法が転がっていますが、本当にそれが自社のカルチャーに合うのか？
それをやることで何が見極められるのか？本当にそれを見極めたいのか？よく考えないといけません。手段そのものも大事ですが、フローそれぞれに意味を持たせて設計することが大切なのです。
お待たせしました、ここから選考フローの設計の話に移ります。
（同期が会社に実家からもらった大量のみかん持ってきてくれました）
実行するのは大きく下記4つのステップです。
STEP1：採用基準を確認
STEP2：基準を見極めるのに適した手段をチョイスしよう
STEP3：どんな人が／どのタイミングで／何をして／何を見極めるのか考えよう
STEP4：シートにまとめて見える化する
手段というと、書類選考／適性検査・性格検査／筆記試験・WEBテスト／個人面談・面接／グループ面談・面接／グループワーク・ディスカッション／プレゼンテーション／実技試験／体験入社・インターンシップあたりが主なところでしょうか。
ポイント①選考フローを考える前に選考基準を明確にする
そもそも、選考ってやつは何を見極めるものかというと…求職者が一緒に働きたい人材像とマッチするかどうかですよね。
選考フローを考える前に、どんな求職者と働きたいのか、しっかりターゲット像と採用基準を明確にしましょう。それができていないと、選考ステップごとに何を見極めればいいのかわからず、選考フローの計画も実施も難しくなってしまいます。
ポイント②然るべき人が然るべきタイミングで然るべきコミュニケーションをする
上記で述べた社風の合致と能力を見極める他には何が必要か。
それは…然るべき人が然るべきタイミングで然るべきコミュニケーションをすることです。
ありがちなのが、先ほど述べたように、適性検査や面接、グループディスカッションなどといった手法ばかり考えてしまうパターン。（哀しいかな、考えやすいところから考えてしまうのが人間の性ですね。）
ただ闇雲に「一般的な流れはこうだからこんな感じでいいだろう」というような組み方では、結局選考の見極めが中途半端になり、せっかくの時間がもったいないです。
それぞれの選考ステップごとに、なんのためにどんな人が何をするのかを予め決めておきましょう。
選考ステップごとにこれらを定めておくことで、見極めるべき部分をモレなく確実に見極めることができ、選考の精度が格段にアップしますよ！
さて、このステップを経て、私たちインビジョンはどんな選考フローにしたのか。
こちらの記事を参考にしてみてください！
選考フローをよく考えて設計することで、
・本当に自社にあう人を見極められる
・自社をもっと好きになってもらえる というメリットがあります。
選考というのは、ただ採用目標を達成するためのイチプロセスなんかではありません。
マメが「幸せの他に言葉が見つからない」と言っていたように、
なんで選考するかって、お互いの人生の幸せ一択。
選考の時間を経て、求職者の人生は変わり、採用により会社もガラリと変わります。
選考というのは、お互いの未来を良くも悪くも変えてしまうわけです。
選考はそれくらい大事なプロセス。だからこそ、なんとなく世の中の一般的な選考フローを実施するのではなくて、よく考えて設計してみる必要があるのです。
これを機に、ぜひ選考フローを見直してみてくださいね！
何を見極めるか明確にする採用基準から始めるべきか？
選考フローの中でどんな魅力を訴求して、会社を好きになってもらうべきか・・？
そもそも自社の魅力って・・・
と、「何から始めよう？」と、悩んでしまった方へ！
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